Toekomstgerichte opleidingen in de Vlaamse industrie: 5 aandachtspunten
Steeds meer bedrijven adopteren AI, bij de grote bedrijven in België ligt de penetratiegraad maar liefst op 47,9% (FOD Economie, 2023)! Van kwaliteitscontrole op basis van beeldherkenning tot slimme softwareontwikkeling: de technologie schuift op en de skills van de medewerkers moeten mee. Flanders Make en VAIA bespraken de leergewoontes en leernoden met 10 verantwoordelijken voor learning, development & innovatie bij grote industriële bedrijven in Vlaanderen. Paola Campestrini en Karel Bauters (Flanders Make) en Stefaan Gruyaert (VAIA) vatten het gesprek samen in vijf take-aways voor toekomstgerichte learning & development in Vlaanderen.
1. Welke nieuwe skills zijn nodig in de industrie?
AI is meer dan alleen de slimme AI-tools als ChatGPT, om AI goed in het bedrijf te integreren, is een volledig beeld van de mogelijkheden en de beperkingen nodig op het beslissende niveau. Daarnaast zijn er uitdagingen en gevaren die goed gemitigeerd moeten worden. Ten slotte merken steeds meer AI-ontwikkelaars op dat AI ook de menselijke skills op scherp stelt.
Daarbovenop komt de nieuwe verplichting van de EU AI Act om werknemers voldoende bij te scholen over AI, maar wat "AI-trained" daarbij juist betekent, blijft nog erg vaag. De vraag is dus niet of, maar wel hoe je die competenties zinvol aanleert.
Digitale vaardigheden
- Cyberveiligheid: basiskennis en bewustzijn van de risico's
- AI-readiness: wat is AI, wat doen LLM's, prompting
- Data-interpretatie, datavisualisatie, basic scripting (Python, SQL)
- Integratie & ROI berekenen van AI-toepassingen in werkprocessen
- Fundamentele technische vaardigheden zoals algoritmisch design en data-analyse
Mensgerichte vaardigheden
- Veerkracht: Leren omgaan met verandering
- Kritisch denken en probleemoplossend vermogen
- Besluitvaardigheid
- Self-driven learning: proactief leernoden invullen
2. Leerbehoeften verschillen per profiel
Niet alle werknemers hebben dezelfde leernoden. Bij de zoektocht naar opleidingen ervaren L&D-professionals de grootste uitdaging in het identificeren van de meest relevante opleidingen met de meeste impact te vinden, rekening houdend met een beperkte tijd en budget.
Operatoren
- focus op korte, praktische opleidingen op maat
- moeten binnen de shifts & dagindeling passen
- de noden worden aangebracht door de team leaders die top-down prioriteiten verenigen met bottom-up vragen
Managers
- voldoende training over leiderschap en change management, aangevuld met programma's voor high potentials
- te weinig training over technologische evoluties zoals AI, daardoor ontbreekt soms het nodige inzicht om strategische keuzes te maken
Ingenieurs
- weten zeer goed welke technische vaardigheden ze nodig hebben
- leren gebeurt organisch via professionele netwerken
- zoeken zelf technische opleidingen, vaak online en in eigen tijd te volgen
- HR vult aan met soft skills zoals projectmanagement, design thinking en storytelling
- ervaren ingenieurs klagen gemakkelijk over te algemene technische opleidingen.
- groot aanbod aan klassieke opleidingen (automatisatie, veiligheid, kwaliteit), maar aanbod in innovatieve domeinen zoals AI-implementatie is nog beperkt
3. Welke vorm hebben AI-opleidingen in de industrie?
Ongeacht het profiel van de lerende: opleidingen moeten toepassingsgedreven en hands-on zijn, meteen gelinkt aan praktische use cases en industriële relevantie.
Daarbij is een modulaire aanpak van belang:
- startende werknemers kunnen beginnen met brede introducties
- ervaren werknemers varen wel bij korte, gespecialiseerde korte programma's die ze zelf kiezen afhankelijk van interesse en noden
L&D-managers zien het meeste succes bij:
- in-company training, zeker als ze interactief zijn, hebben meer en meer aandachtige deelnemers. Zeker voor niet-technische training zijn ze ook goed voor de connectie tussen werknemers.
- online training is geschikt in korte gefocuste modules
- blended learning (mix on- en offline), werkplekleren / peer learning met feedback lijken ook effectief
- hybride leren (sommige deelnemers live, anderen op afstand)
- langere trainingprogramma's (4-5 weken)
- leren in grote groepen
- ook voor leren na de uren of op verplaatsing is steeds minder animo
Taal is van belang!
In grote bedrijven worden opleidingen meestal in het Engels georganiseerd, omdat dat de werktaal is. Maar veel lokale opleidingsaanbieders bieden hun cursussen alleen in Nederlands of Frans aan, dit is een rem om met lokale partners te werken.
Voor bedienden zijn opleidingen in het Engels de standaard, voor arbeiders verschilt dit van bedrijf tot bedrijf. Soms vragen de vakbonden uitdrukkelijk om opleidingen in een landstaal aan werknemers aan te bieden. In dat geval leunen de bedrijven vaak op interne training om vaardigheden aan te leren.
Vanuit VAIA raden we ook aan om opleidingen in de eigen taal aan te bieden, dit werkt drempelverlagend.
4. Wie biedt opleidingen aan de industrie aan?
Er is geen tekort aan aanbieders, wél aan overzicht. Bedrijven werken met een vaste kern van partners zoals VDAB, Syntra, VLAIO (voor lerende netwerken), sectorfederaties, hoger onderwijs en commerciële spelers. Grote internationale bedrijven werken meestal met verschillende partners voor lokale een internationale programma's. Ook technologieproviders spelen een rol in training en kunnen geschikte programma's op maat ontwikkelen in samenwerking met een opleidingsaanbieder.
Bedrijven werken typisch met een vaste set trainingspartners, gewaardeerd voor hun betrouwbaarheid en bewezen kwaliteit. Dit limiteert ook wel de mogelijkheden om van nieuwe of innovatieve opleidingsaanbieders op de hoogte te blijven. Vaak worden nieuwe opleidingen gescout door één persoon naar de opleiding te sturen. Indien die ervaring positief is, wordt het verder in de organisatie uitgerold. Of, externe training wordt door één werknemer gevolgd, en vervolgens intern aan de collega's gegeven.
Voor klassieke onderwerpen zit het aanbod goed. Maar voor nieuwe skills is de aanpak vaak ad hoc en reactief.
Ten slotte leefde er in de groep ook de zorg dat Vlaanderen misschien te klein is om hooggespecialiseerde technische trainingen kosteneffectief te organiseren: samenwerking met het Europese niveau kan een bredere adoptie en deelname bewerkstelligen.
5. Een goede trainingsstrategie is een investering ten gunste van de bedrijfsstrategie
In grote bedrijven brengen de learning & development-divisies (HR) de opleidingen over soft skills aan, terwijl research & development instaat voor de trainingen om technische skills te verwerven. Daardoor ontbreekt er regelmatig een gedeelde leerlijn over de afdelingen heen.
Steeds meer bedrijven erkennen de nood om een learning & development-strategie te ontwikkelen. Het startpunt van elk initiatief voor learning & development moet daarbij de bedrijfsstrategie zijn: het doel waar het bedrijf naartoe werkt. Dit is mogelijk via verschillende acties, zoals:
- nieuwe kennis en training aanbrengen,
- via innovatieprojecten,
- door in nieuwe technologie te investeren
- door met externe partners samen te werken.
Dergelijke samenwerkingen helpen ook om nieuwe technologieën of onopgemerkte vaardigheidsnoden op te merken. Voor inzichten in ontluikende vaardigheden en design transition pathways naar toekomstige technologieën wordt naar externe partijen gekeken.
Niettemin blijft er soms een kloof tussen bedrijfsstrategie en learning & development. Daar komt ook bij dat management training vaak beschouwt als een operationele praktijk, eerder dan een strategische.
De deelnemers aan de rondetafel merkten ook op dat training over méér gaat dan vaardigheden bijbrengen, het gaat ook over het verhogen van engagement en de retentie van werknemers. Daarom worden er ook niet-gerelateerde opleidingen buiten de uren aangeboden (koken, fietsreparatie...)
Wat is er nodig om toekomstgerichte opleidingen in de industrie uit te rollen?
De bereidheid om te leren is er. De nood aan nieuwe competenties is duidelijk. Wat ontbreekt, is een gedeelde strategie, samenwerking over silo’s heen en een vlottere vertaling van noden naar relevant aanbod.
- Het lukt prima om bestaande skills aan te brengen, maar via training nieuwe, innovatieve skills scouten en aanbieden, blijft moeilijk. Vooral als de training ook nog eens aangeboden wordt door nieuwe opleidingsaanbieders. De sector kijkt hiervoor naar initiatieven zoals het nieuwe Flanders Make Academy, maar ook naar innovatieprojecten die behalve innovatie ook trainingskansen bieden.
- Nieuwe opleidingsaanbieders doen er goed aan om samen te werken met vertrouwde partners en zo voet aan de grond te krijgen.
- Bedrijven moeten nog meer werken aan geïntegreerde opleidingsstrategieën waarbij HR en R&D samenwerken zodat er een bedrijfsbreed opleidingsaanbod ontstaat, aansluitend op de strategische langetermijndoelstellingen van het bedrijf.
Referenties
AI in bedrijven, België in de kopgroep, Belgian Digital Economy Overview, Editie 2024 - FOD Economie
Bijnens, G., Konings, J., Putseys, A. (2025) Unveiling the productivity J-Curve of Intangible Investment. VIVES Discussion Paper
Lees/r meer
Een AI-strategie voor je bedrijf (of organisatie) maak je zo
Het uitrollen van technologie leidt niet automatisch tot kostenreductie, laat staan tot bredere impact. Zonder duidelijke sturing schieten AI-initiatieven hun doel vaak voorbij, of ze werken zelfs averechts. "Kortom, wie AI succesvol wil inzetten, heeft een AI-strategie nodig", zegt Pieter De Buysser van NXTGN.
AI integreren in je bedrijf of kmo? Zo zet je de eerste stappen
Artificiële intelligentie (AI) heeft z’n weg gevonden naar de bedrijfswereld. De nieuwe technologie toont veel potentieel: repetitieve taken overnemen, complexe processen vereenvoudigen en de jobinhoud van bestaande functies razendsnel veranderen (eerder dan ze vervangen). Werknemers opleiden in het gebruiken van AI is dus cruciaal voor een toekomstgerichte bedrijfsvisie.
AI Literacy in je bedrijf verhogen? Twee woorden: opleidingen en leercultuur
Vanaf februari 2025 wordt AI-geletterdheid verplicht door de Europese AI Act. Hoe ga je daarmee om in je bedrijf? Nadja Desmet van Someflex geeft tips voor een goed opleidingsprogramma én de gepaste leercultuur.
Paola Campestrini
Responsible for the Flanders Make competence cluster End-to-End Design Operation
- Coordination of Flanders Make core labs research activities
- Coordination of cluster industrial consortium
- KPIs responsibility for the competence cluster
- Development of a competence center on end-to-end digitalization to address challenges and realize opportunities from domain knowledge and data streams both in time (across product lifecycle phases) and space (across departments in a company but also across the complete value chain).
- Management of a multiple stakeholders innovation environment (government, industries and universities)
- Identification, proposal definition, and management of national and international R&D projects to bridge the gap between academic research and its application by industrial partners
- Identification of commercial opportunities, day to day contact with clients, contract negotiation
- Provision and conception of technical documentation for internal and international publication; reporting; patent application; PR and liaison; presentations at international conferences
Karel Bauters
Infrastructure manager bij Flanders Make
Stefaan Gruyaert
Stefaan was tot 2026 lead business bij VAIA, de Vlaamse AI Academie, die werd opgericht binnen het Vlaamse Beleidsplan voor artificiële intelligentie. VAIA stoomt professionals en onderzoekers klaar voor de intrede van AI, zodat ze deze digitale omwenteling geïnformeerd en vaardig tegemoet treden.
